安利的”人才经“ 创新推动成长

　　“企业的成败在于人。安利的团队建设是‘帮助别人成长’，吸纳、培育、善用、善待核心人才，为公司赢得未来。”张玉珠说，安利为员工提供了广阔的成长空间和舞台，设计了年轻人进入公司后的成长路径，举办职业辅导计划、实习生项目、管培生项目等，帮助大学生做好求职准备；进入公司后，通过内训课程、人才发展项目，让职场新人向专业人士转变；系列领导力发展项目、跨地区跨部门轮岗，从自主专业人才向管理人才转型，全球化的工作机会，促使管理人才向国际化人才迈进。

　　“安利已经在上海开设了第一间体验馆卖咖啡。”2014年三亚财经国际论坛上，安利大中华区人力资源副总裁张玉珠对安利体验战略的介绍引发热议。作为一家长期致力于研发销售营养保健品、美容保健品、个人护理用品和家居系列等日用品的公司，安利缘何卖起了咖啡？

　　“我们卖咖啡卖的是一种体验。顾客能在此体验安利文化和产品，员工也能拥有良好的工作环境。”张玉珠跨界创新的解密，赢得在场人士的会心一笑。

　　的确，随着中国经济进入“新常态”，创新成为高频词，这不仅意味着企业营销、生产等方式的革新，也对企业人力资本质量的提升提出新要求。屡获“中国杰出雇主”称号的张玉珠讲述了人力资源转化为增长动力的奥秘。

　　创新推动成长

　　“人口红利的逐步消失，中国的企业从生产型、服务型，最终将向创意型过渡，中国创造将取代中国制造。”张玉珠认为，个性化、多样化的消费渐成主流，创新驱动发展。如今，创新的手段和方式各有不同，甚至出现跨界创新，如何最大程度发挥核心人才的创造力，日渐成为企业界人力资源关注的焦点。

　　废报纸、废纸箱能做什么？在安利的员工看来，废纸只需多一道碾碎的工序，立刻可以变成货物盒多余空隙的填充物，极大降低物流中的货品损耗；商品的合盖多大合适？安利员工会给你一个精确的测算，明确算出最佳值……

　　这一切，其实都源自安利的变革目标：创新推动成长。

　　“创新不是研发部门和市场部门的专利，而是全体员工的价值信念。在坚持诚信、伙伴关系等价值观的基础上，员工在制度的引导和激励下不断创新、交流和共享，形成企业的创新文化。”张玉珠透露，安利建立全方位的创新体系，定向向部门和员工进行创意征集，公司创新评审团和创新导师团队护航“最佳方案”产生。

　　创新不仅驱动员工的个人成长，也为社会带来可观的经济效益。

　　“从2008年至今，已有4624名员工(占总员工数50%)累计提交创意2.8万多条，近1000条点子被采纳。”张玉珠透露，安利不仅关注金点子的征集，也会跟踪采纳创意的实施情况，目前创意孵化率为75%。

　　张玉珠表示，仅2011年—2013年度，参与“年度创新评选”的候选人及团队驱动的商业价值就高达2.9亿元。员工的创新，也使得安利在全球员工意见调研中的创新总分高于全球高绩效公司17%，2011年安利甚至荣获《哈佛商业评论》颁发的管理行动奖，入选哈佛商业案例。

　　创新，在安利看来，既是鼓励创意产生，也是关注组织架构的合理设置。

　　“10余年的发展，安利的年营业额从几十亿元上升至200多亿元，运营的模式、规模以及组织架构当然需要进行相应调整，有效发挥资源的效用，让员工热情投入、企业达致成效，成为变革的核心。”张玉珠透露，在不影响公司正常运转的基础上，安利更新流程，将130余种部门工作报告压减至30余种，70%提案的审批权限下放至地区，给予员工更多的时间从事更加有意义的工作。

　　帮助年轻人成长

　　2002年以应届毕业生的身份进入安利，汪世荣不会想到，8年后，他能成为安利公司越南工厂的负责人。

　　“企业的成败在于人。安利的团队建设是‘帮助别人成长’，吸纳、培育、善用、善待核心人才，为公司赢得未来。”张玉珠说，安利为员工提供了广阔的成长空间和舞台，设计了年轻人进入公司后的成长路径，举办职业辅导计划、实习生项目、管培生项目等，帮助大学生做好求职准备；进入公司后，通过内训课程、人才发展项目，让职场新人向专业人士转变；系列领导力发展项目、跨地区跨部门轮岗，从自主专业人才向管理人才转型，全球化的工作机会，促使管理人才向国际化人才迈进。

　　你能想象，一个跨国公司的一些通告是用时下新潮的“火星文”写就的吗？在安利，这却是真实发生的。

　　“说实话，这些公告我最多看懂50%。现在‘80后’、‘90后’年轻人占了公司80%，我们‘50后’、‘60后’只占3.5%。既然他们喜欢，与其年轻的看不懂，不如我们看不懂。”张玉珠透露，管理年轻员工时，安利注重借助微信等新媒体与员工沟通，及时采纳新生代的创新建议，通过设置特别项目小组、工作轮岗等方式，保持年轻人的工作激情，拓宽员工的管理视角，为团队注入年轻的活力。

　　同时，针对年轻一代的工作偏好，安利提供多元化培训方式，从干中学，学以致用。安利以“70—20—10”的员工培养理念，课堂培训、在岗培训、专业会议等常规培训方式只占学习总量的10%，从同事中学习、接受辅导/教练等方式占20%，工作派遣、特别项目、工作轮岗、担任讲师或教练等实践性培训方式占学习总量的70%。

　　伙伴关系重在关怀

　　“海宝一代”和“鸟巢一代”开始成为职场的主力军，“跳槽”是这个群体最为显著的职场特征。

　　“许多年轻人都经历过跳槽，这很正常。我在3个企业里做过不超过3年，最后才来了安利，一待就是20年。”张玉珠认为，年轻人从大学刚毕业，都在找最理想的工作，跳槽只是一个不断工作对比的过程，企业应该以平常心看待“跳槽”现象。

　　“发展员工是最重要的，如果企业把发展员工变成重中之重。一个岗位如果有人事变动，其他员工完全可以接岗，对业务没有大的影响，这是最重要的；人才的离开可能有各种各样的理由，他们有更好的发展，我们应该祝福。有一些人员的流动正好对现在的同事来讲有更多的机会，这不一定是坏事。”张玉珠说，公司应确保人员的离开不是因为对雇主的不满意，而是有更好的平台和选择。

　　虽对“跳槽”想象抱以平常心，但张玉珠带领的安利团队，却创造了诸多的故事：安利的员工流动率为12.5%，远低于消费品行业的20%；在安利处于低谷期时，没有一位总监离职；离职的员工回流安利，被认为是对公司的肯定……

　　“我们非常注重伙伴关系，员工都是公司的合作伙伴。沟通是特别重要的，安利注重营造立体透明互动的沟通氛围。”张玉珠透露，公司高度重视员工的关怀管理，总裁会在内网开设个人博客，不定期推出网上聊天，与员工聊生活和工作；公司高层会进行区域巡访，聆听来自一线员工的声音；员工能通过大中华视频会议，表达自己的意见，及时了解公司的最新信息和发展思路；员工可在公司内网、留言板上自由发言、提出建议，人力资源部每天有专人对留言板进行跟踪，及时作出回应和解释。

　　每位员工每年都有2000元的旅游经费，“安心驿站员工援助服务”为每位员工及其家属提供生活和工作方面的专家热线服务……通过引进“健康身心，美丽人生”等项目，举办形式各样的员工活动等方式，积极营造“关心人、重视人、以人为本”的氛围，安利精心筑巢迎凤来！(肖皇)

关键词：安利,人才,创新